Celem szkolenia jest przygotowanie uczestników do rozpoznawania mobbingu i innych zachowań niepożądanych w środowisku pracy placówki oświatowej oraz właściwego reagowania na sytuacje budzące wątpliwości, z uwzględnieniem zmian w Kodeksie pracy wchodzących
w życie 5 listopada 2026 r.
Szkolenie łączy aktualną wiedzę prawną z analizą sytuacji charakterystycznych dla środowiska oświatowego. Uczestnicy uczą się odróżniać mobbing od konfliktu, dyskryminacji, naruszenia godności, innych zachowań niepożądanych oraz uzasadnionych działań związanych z organizacją, kontrolą i rozliczaniem pracy.
Szczególna uwaga zostanie poświęcona temu, jak rozpoznać sytuację wymagającą reakcji, jak oddzielić fakty od interpretacji, jak zachować się w roli osoby doświadczającej zachowania lub świadka oraz jak właściwie zareagować po otrzymaniu informacji o możliwym naruszeniu.
Szkolenie nie służy przygotowaniu uczestników do samodzielnego rozstrzygania, czy w konkretnej sprawie prawnie doszło do mobbingu. Rozwija natomiast umiejętność rozpoznawania sygnałów, porządkowania informacji i uruchamiania adekwatnej ścieżki reakcji.
Program:
MODUŁ I. Mobbing po zmianach – co zmienia się od 5 listopada 2026r.?
Nowa definicja mobbingu i jej praktyczne znaczenie
- mobbing jako uporczywe nękanie pracownika;
- uporczywość – zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe;
- zachowania incydentalne a mobbing – dlaczego „jednorazowe” nie oznacza „dozwolone”;
- zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne;
- znaczenie intencji osoby podejmującej zachowanie oraz skutku zachowania dla pracownika;
- kto może być źródłem zachowań – przełożony, współpracownik, podwładny, jedna osoba lub grupa osób;
- przykładowe zachowania wskazane w nowych przepisach: m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, ośmieszanie, utrudnianie wykonywania obowiązków oraz izolowanie pracownika. Państwowa Inspekcja Pracy
Mobbing a inne zachowania i sytuacje w środowisku pracy
- mobbing a konflikt;
- mobbing a dyskryminacja i nierówne traktowanie;
- molestowanie i naruszenie godności;
- niewłaściwe lub nieprofesjonalne zachowanie, które nie spełnia przesłanek mobbingu;
- dyskryminacja przez skojarzenie i dyskryminacja przez założenie – zmiany wprowadzane nowelizacją;
- dlaczego brak przesłanek mobbingu nie oznacza automatycznie braku problemu wymagającego reakcji.
MODUŁ II. Zarządzanie, konflikt czy przekroczenie granic?
Granice w relacjach zawodowych w placówce oświatowej
Analizie zostaną poddane relacje:
- dyrektor – nauczyciel;
- nauczyciel – nauczyciel;
- nauczyciel – pracownik administracji lub obsługi;
- pracownik – osoba pełniąca funkcję kierowniczą;
- jednostka – grupa pracowników.
Omówione zostaną również sytuacje, w których znaczenie ma nie tylko formalna hierarchia służbowa, ale także nieformalna pozycja w zespole, staż pracy, autorytet, powstające koalicje, wykluczanie z komunikacji lub izolowanie pracownika.
Egzekwowanie obowiązków a zachowania przekraczające granice
Analiza sytuacji związanych z:
- kontrolą wykonywania obowiązków;
- egzekwowaniem terminów i standardów pracy;
- zwracaniem uwagi na błędy;
- krytyką sposobu wykonania pracy;
- hospitacją i oceną pracy;
- przydzielaniem zadań i zastępstw;
- zmianą zakresu odpowiedzialności;
- odmową określonego rozwiązania organizacyjnego;
- wymaganiem przestrzegania obowiązujących zasad i procedur.
MODUŁ III. Kiedy granica zostaje przekroczona – jak reagować?
Gdy sytuacja dotyczy mnie
- jak opisywać konkretne zdarzenia zamiast przypisywać intencje;
- fakt, interpretacja, opinia – jak je od siebie oddzielać;
- znaczenie chronologii i powtarzalności zachowań;
- jakie informacje i okoliczności warto uporządkować;
- możliwe sposoby reagowania i poszukiwania wsparcia;
- korzystanie ze ścieżek zgłaszania obowiązujących w placówce.
Gdy jestem świadkiem
Gdy pracownik zgłasza problem osobie kierującej
- wysłuchanie bez bagatelizowania;
- pytania o konkretne zdarzenia i okoliczności;
- oddzielenie faktów od ocen i interpretacji;
- nieprzesądzanie na etapie pierwszej rozmowy: „to jest mobbing” / „to nie jest mobbing”;
- czego nie obiecywać osobie zgłaszającej;
- granice poufności;
- przekazanie informacji zgodnie z obowiązującą procedurą;
- ryzyko działań odwetowych i znaczenie ochrony osób uczestniczących w sprawie.
MODUŁ IV. Od reakcji jednostki do bezpiecznej placówki
Odpowiedzialność na różnych poziomach organizacji
- Rola pracownika, świadka, osoby kierującej, pracodawcy
Procedura, która działa w praktyce
- znajomość zasad obowiązujących w placówce;
- dostępność i czytelność kanałów zgłaszania;
- sposób reagowania na pierwsze sygnały;
- ochrona osób uczestniczących w sprawie;
- reagowanie również wtedy, gdy zachowanie nie spełnia przesłanek mobbingu, ale narusza standardy współpracy;
- znaczenie spójności pomiędzy procedurą a codzienną praktyką placówki.
